大域的最適化

良く読む雑誌に長寿企業の特集があった。理由の紹介があるが、ここでの解釈は経営や社員の判断の領域が大域的であることだと考える。

企業の経営環境であったり、個人の最適化より所属部署の最適化であり、さらに会社全体としての最適化を評価軸として行動の指針とするようなことを大域的と称した。

以前、期の括りで管理会計する話があったが、期で剰余金にならないように処理してしまう話はさらに過激だが、あぐらをかく余裕を作らない仕組みとしては、これ以上が想像出来ない。

創業家の株主として、短期処理を排除する仕組みも、かなり参考になる。長期保有株主が多いことが望ましいとは考えていたが、漠然と優遇策とするだけで、仕組みまでは思い浮かばなかった。

変動の激しくない業界の方が、余計な経営資本を使わないから都合が良いとは思うが、変動への合理的な対処に取り組むことが本筋だと考える。方法は様々だろう。恐らく、色々とあがくことから見つかると思う。

今期のことしか視野にない余裕のない状態か、そのような経営者なら関係ないが、多くは、数年以上先を視野に入れてある程度の目安をつけると想定される。従って、見通しの良い経営環境が望ましいと思われる。つまり、政治もマクロ経済も安定が歓迎されるだろう。

雇用の硬直性と利益率が関係するのだろうか。社内失業のような状態なのか、能力に応じた最適配置になる市場機能のような仕組みが組み込まれていないからなのか、利益率というより一人当たりの生産性が他国に比較して低いことを解明する必要があると思う。雇用の硬直性は、支持されているようだ。生産財の生産性が寄与する製造業より、サービス業で顕著のようだから、説得力がありそうだ。

この雇用の硬直性の対応については、順番として受け皿の実態が前提になると思う。評価と教育だ。その市場機能が円滑なら、実態として成り立つのではないだろうか。恐らく、業界が様々だから実態ある業界が先行されてもおかしくはないと思う。ただし、不平等として歓迎されないことも想像出来る。

評価は難しいが、仕事を一緒にすれば、わかる人間はわかる。ということは、わかる人間が仕事を通じて評価すれば良いと単純に考える。その誰が評価したかみたいな情報が有効とするなら、そんな情報の管理サイトは実は需要があるのではないだろうか。

受託作業の小口化で、一応の取引の完結の形態になるが、作業の中身に立ち入って評価出来るかと言えば、疑問がある。この際、作業の中身に立ち入って評価出来る仕組みを組み込むことを推薦する。

いや、小口化を複数で受託するなら、複数の間で互いの評価が出来るのではないだろうか。甘い評価も辛い評価も回避して、正直ベースになる仕組みまでは難しい。しかし、難しいからこそ価値があるとも言える。

また、あちこちふらふらしている。

企業内研修を前提とする支援策が有効で手っ取り早い方法のような気がする。研修過程で評価されて、社員になる経路が良い結果で、悪い結果としてもその業界に向かないと納得しやすいのか、努力不足を素直に受け入れるのか、みたいなことが想像出来る。なんとなく、行けそうな気がする。

マンガ家のアシスタントをすれば、生活費の足しになるし、マンガ家への研修みたいなものだし、残れるかどうかの見極めもつきやすいと考えるのは、業界を知らない人間の戯言だろうか。そんなに外れてはいないように思う。

やはり、他の業界は参考になるのではないだろうか。